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MOTIVATION

Comment récompenser les collaborateurs les plus méritants ?

325-10-00La croissance et le succès de l’entreprise reposent en grande partie sur la motivation de ses salariés. Même si le salaire n’est pas le seul outil pour attiser celle-ci, il y contribue fortement, notamment au travers des nombreux modes de rémunération pouvant exercer un impact sur cette motivation… (P.T.)

Primes, bonus, options sur actions, warrants... Les éléments de rémunération variables ne manquent pas pour renforcer la motivation des salariés. À court terme, ils font partie des outils les plus efficaces pour stimuler la productivité. En associant la rémunération à la performance, l’entreprise encourage en effet ses collaborateurs à s’impliquer et à tenir compte des objectifs fixés.

Pour être acceptable, la part de rémunération variable doit cependant rester modeste dans les premiers temps, puis augmenter lorsque l’efficacité du système aura pu être vérifiée. Pour mesurer cette efficacité, il est indispensable de disposer d’un système de suivi afin de mettre en place des actions de réajustement du niveau d’atteinte des objectifs en cas de besoin. Ce suivi permet également de vérifier si la part de rémunération liée à la performance ne se traduit pas à terme par un coût supérieur au gain escompté. Bien maîtrisé, un plan de rémunération variable a toutefois toutes les chances de se révéler être un levier efficace de motivation et de fidélisation des salariés.

En quoi consistent ces avantages ?

La prime

La prime variable permet de motiver les salariés de façon personnalisée. Destinée au départ aux commerciaux, elle s’est vue se globaliser pour englober tous les salariés. Mais pour qu’une politique de rémunération avec prime variable soit réellement efficace, il faut qu’elle soit claire et objective. Il est important d’exposer aux salariés les critères de notation et d’affectation de la prime. Il faut aussi faire preuve d’équité et de transparence : il n’est pas question de créer des conflits au sein d’une équipe mais bien d’inciter les salariés à faire mieux pour gagner plus.

Il faut également veiller à ce que la prime variable ne soit pas être trop importante dans la totalité du salaire. Ce risquerait en effet de causer des soucis à un salarié si jamais il ne gagnait pas assez en variable. À l’inverse, pour certains collaborateurs très efficaces, le montant de la prime pourrait parfois atteindre des sommets qui risqueraient de remettre en cause la logique de la pyramide des salaires au sein de l’entreprise. L’employeur doit donc veiller à plafonner le montant de la prime pour ne pas s’exposer à de mauvaises surprises.

Du point de vue fiscal :

la prime en espèces est soumise :

• à une cotisation de sécurité sociale de 35 % à charge de l’employeur et de 13,07 % à charge du travailleur;

• au précompte professionnel/impôt des personnes physiques.

Le bonus

Le bonus salarial existe depuis 2008. Il s’agit d’un montant dont peut bénéficier un travailleur lorsqu’un objectif collectif prédéfini a été atteint. Cela signifie que l’objectif doit être atteint par tous les travailleurs ou un groupe déterminé de travailleurs, par exemple un département. L’initiative doit venir de l’employeur, qui détermine l’objectif à atteindre. Ce dernier doit être concret, clair et mesurable. Sans quoi, il est impossible d’établir s’il a été réalisé ou non. Il ne doit répondre à aucune autre condition. L’objectif peut par exemple être la réalisation d’une augmentation du chiffre d’affaires, une réduction des coûts, une baisse des délais de livraison, une diminution du nombre d’accidents du travail, etc.

Pour l’année 2013, le plafond annuel pour le bonus s’élève à 3100 euros. Cela signifie donc que les entreprises peuvent donner à leurs travailleurs, via un plan de bonus basé sur la CCT 90, un bonus de 3100 euros en plus de leur salaire.

Le bonus lié aux prestations n’est cependant pas un droit acquis. Si une entreprise décide d’octroyer cette année un bonus lié aux prestations, elle n’est pas tenue pour autant de le faire dans les prochaines années.

Du point de vue fiscal :

si un plan de bonus est limité à un montant maximum déterminé, le bonus n’est soumis qu’à une retenue fiscale et sociale limitée (une cotisation patronale spéciale de 33% et une cotisation ONSS des travailleurs de 13,07%).

Les avantages en nature

Nombreuses sont les entreprises qui proposent à certains de leurs salariés un véhicule de fonction, des outils issus des nouvelles technologies (ordinateur portable, tablette, smartphone, etc.). À partir du moment où ils sont utilisés aussi à titre privé, ces outils permettent au salarié de gagner en efficacité tout en réalisant certaines économies sur des dépenses qu’il aurait normalement dû supporter personnellement.

Du point de vue fiscal :

suite à cette utilisation privée, ces avantages en nature sont assujettis aux cotisations sociales et soumis à l’impôt sur le revenu du salarié.

L’option sur actions et le warrant

Une option sur actions est une option d’achat permettant au travailleur, à une date ultérieure et à un prix préalablement fixé, d’acquérir un nombre déterminé d’actions existantes de l’employeur ou d’une autre société du groupe.

Les options sur actions présentent divers avantages :

• Vos collaborateurs optimisent leurs revenus nets.

• Vous pouvez octroyer des options sur actions à vos membres de direction et vos cadres, mais également à vos employés et ouvriers.

• Le nombre des options sur actions peut être tout à fait individualisé par collaborateur.

• Vos collaborateurs déterminent eux-mêmes quand convertir les options sur actions en espèces.

Un exemple :

Un collaborateur reçoit un bonus de 1 000 euros brut. Il en obtiendra 467,91 euros net en espèces. Imaginons maintenant que ce même travailleur reçoive des options sur actions pour un budget total de 1 350 euros. S’il décide de vendre ces options sur actions, il en retirera–dans le cas d’une évolution neutre de la Bourse–588,41 euros net, en espèces.

Un warrant est un droit de souscription permettant aux travailleurs, à une date ultérieure et à un prix préalablement fixé, d’acquérir un nombre déterminé d’actions nouvelles qui sont émises à l’occasion d’une augmentation de capital.

Du point de vue fiscal :

les options sur actions et warrants :

• sont, sous certaines conditions, exonérés de cotisations de sécurité sociale;

• constituent un avantage imposable de toute nature au moment de leur octroi (lorsque le travailleur accepte l’offre, au plus tard le soixantième jour). La plus-value que le travailleur réalise en exerçant l’option ou en vendant les actions n’est en principe pas soumise à l’impôt. L’avantage imposable correspond :

- au dernier cours de clôture de l’option avant le jour de l’offre si l’option elle-même est cotée en Bourse ;

- à un pourcentage forfaitaire de la valeur des actions sous-jacentes au moment de l’offre, si l’option n’est pas cotée en Bourse. En principe, ce pourcentage est de 18 % (il était de 15 % avant l’augmentation adoptée dans le cadre de l’accord du gouvernement Di Rupo); il est majoré d’1 % par an au-delà de la 5e année contractuelle. Moyennant certaines conditions, ces pourcentages sont toutefois diminués de moitié.

La perspective d’une prime incite-t-elle à se dépasser ?

Une équipe de chercheurs canadiens (de la John Molson School of Business) a mené une enquête auprès de 836 salariés. Il ressort sans surprise de l’étude que les salariés qui attachent de l’importance aux primes fournissent effectivement plus d’efforts au travail. L’intensification de leurs efforts est motivée par l’attente d’une récompense. En revanche, le fait de travailler principalement pour des motifs extrinsèques, comme l’argent, apparaît comme un vecteur d’épuisement émotionnel pour le salarié. La rémunération contingente (de type rémunération à la performance) amplifie le fait de travailler pour ces raisons et fait entrer le salarié dans une course en avant où sa satisfaction ne vient plus de l’intérêt qu’il porte à son travail lui-même mais de l’argent et du sentiment de supériorité que lui apporte un variable supérieur à celui de ses collègues (attestant qu’il est plus performant qu’eux). Ce système fonctionne donc jusqu’au moment où le salarié faiblit ou craque…

325-10-01© Shutterstock

 
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